Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas
La Ley 4/2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI establecía que en un plazo de doce meses las empresas de más de 50 trabajadores debían contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluyera un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Señalaba la ley que el contenido y alcance de dichas medidas, que deben ser pactadas mediante la negociación colectiva y acordadas con los representantes de los trabajadores, se desarrollarían reglamentariamente.
El plazo legal para contar con esas medidas era de un año tras la entrada en vigor de dicha Ley, pero no ha sido hasta ahora que (el 9 de octubre pasado) se ha publicado en el BOE el desarrollo reglamentario al que se refería el artículo 15.1 de la Ley 4/2023.
Es previsible que ahora, con la entrada en vigor del desarrollo reglamentario las posibilidades de sanciones por parte la inspección de trabajo se vean incrementadas si las empresas no adoptan medidas.
Real Decreto 1026/2024 de desarrollo de medidas para la igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas
Su ámbito de aplicación, como ya indicaba la Ley, incluye a las empresas que cuenten con más de cincuenta trabajadores. Pero es también aplicable a las personas que estén cedidas por empresas de trabajo temporal, a candidatos a un puesto de trabajo y a proveedores, clientes y visitas, así como a cualquiera que desarrolle su actividad en el ámbito organizativo de la empresa con independencia del vínculo jurídico que la una a la misma.
Las medidas planificadas para alcanzar esa igualdad efectiva deben negociarse a través de la negociación colectiva, ya sea mediante convenio de empresa, o en el marco del convenio colectivo nacional que corresponda.
Negociación con los representantes de los trabajadores
Observamos que el Gobierno parece haber utilizado su experiencia con los planes de igualdad cuya inscripción era a veces imposible de conseguir por parte de las empresas que no contaban con representación de los trabajadores y se encontraban con la dificultad de formalizar acuerdos con los sindicatos más representativos.
En ese sentido, la norma permite ahora que en donde no exista representación de los trabajadores se cree una comisión negociadora integrada por la representación de la empresa y de los sindicatos más representativos en el sector. Será válida la comisión negociadora integrada por la representación sindical que responda en diez días hábiles a la convocatoria de la empresa y, si en el plazo de otros diez días no hubiera respuesta por parte de las organizaciones sindicales convocadas, se podrá proceder por parte de la empresa a la determinación unilateral de las medidas de acuerdo con los contenidos de la norma.
La norma da un plazo de 3 meses desde la entrada en vigor de la norma, es decir, hasta el 10 de enero de 2025 para que se negocien esas medidas.
Si en tres meses desde que se inicie la negociación de las medidas no se ha llegado a un acuerdo o el convenio no las incluye, será obligación de la empresa aplicar las establecidas en el Real Decreto, hasta que se acuerden otras por la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Veremos si ello es así y en los convenios que puedan vencer a final de año se incorporan, de verdad, medidas relativas a la igualdad LGTBI.
Las comisiones negociadoras y las personas que les den apoyo deberán observar deber de sigilo y confidencialidad respecto de información “expresamente comunicada con carácter reservado” y deberá garantizarse el respeto a la intimidad de los trabajadores.
No se entiende bien esta matización, pues a nuestro juicio, desde una perspectiva de privacidad y protección de datos personales, es posible que haya cuestiones que se discutan en el seno de esas comisiones que, sin que “expresamente” se tilden de reservadas, deban serlo.
Contenido de las medidas
Las medidas que se planifiquen deberán contemplar al menos las incluidas en el Anexo I del RD e incluir un protocolo frente al acoso y la violencia que prevea medidas para las personas LGTBI con el contenido mínimo del Anexo II de la norma.
En el caso de empresas dónde el Protocolo de Acoso ya incluya referencia a las personas LGTBI, se podrá dar por cumplida esa obligación siempre que ese protocolo incorpore al menos aquellas cuestiones que ahora predica el R.D. en relación con (i) declaraciones de principios de no tolerancia a prácticas discriminatorias; (ii) ámbito de aplicación; (iii) garantías de los procedimientos, incluida prohibición de represalias a quienes denuncien casos de acoso o discriminación y (iv) actuación para las denuncias conforme a la Ley 2/2023 de protección a los informantes.
El contenido mínimo de las medidas planificadas que, según la norma, se deberán desarrollar se refieren a
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación en los convenios y acuerdos de empresa.
- Medidas que garanticen adecuados procesos de selección, con independencia de la orientación e identidad sexual.
- Criterios para promoción profesional que no conlleven discriminación para las personas LGTBI.
- Formación dirigida a toda la plantilla sobre los derechos de las personas LGTBI, incluyendo el protocolo de acoso entre otros contenidos.
- Generación de entornos laborales diversos.
- Permisos laborales y beneficios sociales.
- Régimen disciplinario de comportamientos que atenten contra la libertad sexual o la expresión de género.
Como conclusión esencial diríamos que no hacía falta tanto tiempo para crear una norma que poco añade en materia de medidas a lo que ya cualquier “mente despierta” pudiera entender como necesario pues, a nuestro juicio, ese Anexo I del RD se queda “corto” y sin entrar en detalles que con toda seguridad surgen en empresas donde personas LGTBI tienen presencia, tales como cuestiones relativas a privacidad en los procesos de selección, o procesos de creación de un entorno laboral diverso.
Veremos lo que el asunto da de sí, pero nos tememos que todo quede en incorporar en los convenios colectivos cuestiones sobre régimen disciplinario de quienes tengan comportamientos que atenten contra la orientación sexual y poco más.
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