Amiguismo: Traigo mi equipo de confianza
Hace algunas semanas me contaba una amiga que acababa de ser despedida de su trabajo como directora de un departamento de una multinacional europea con una indemnización bastante superior a la que legalmente le hubiera correspondido, dado el escaso tiempo que llevaba contratada en la empresa.
La razón de su salida era la incorporación de un nuevo ejecutivo que se “traía a su equipo de confianza” y ella, y algún otro director ya no eran necesarios. Al parecer, la “mejorada” indemnización trataba de paliar los efectos psicológicos de ser despedido cuando todo el mundo te felicita por tus excelentes logros de los últimos meses.
No me pareció que mi amiga estuviese muy sorprendida ni molesta. Asumía la situación como algo lógico, natural –aunque incómodo porque en esta ocasión le afectaba a ella directamente- y habitual en los entornos empresariales: cuando ocupas un puesto de responsabilidad siempre vives con el riesgo de que los cambios en la dirección te afecten y te quiten para poner a otro “de confianza”, me decía… unas veces te desplazan y vacían de contenido tu puesto y otras te despiden. No se qué será peor –pensé yo-.
Nepotismo y favoritismo
Dos palabras se me vinieron inmediatamente a la cabeza: nepotismo y favoritismo.
De la primera dice la Real Academia de la Lengua española “desmedida preferencia que algunos dan a sus parientes para las concesiones o empleos públicos”, la segunda la define como “preferencia dada al favor sobre el mérito o la equidad, especialmente cuando es habitual o predominante”.
¿ y qué tienen que ver el nepotismo o el favoritismo, o su más concreta versión del “amiguismo” con el Compliance?, …puede alguien preguntarse. Pues el hecho de que pueda sorprendernos esa relación ya resulta indicativo de la naturaleza del asunto: son una de las áreas más grises del problema del conflicto de interés. Y, de por sí, el propio marco de referencia –el conflicto de interés- ya es difuso.
El problema, precisamente, radica en que muy poca gente ve el favoritismo o el nepotismo como “un problema”.
¿Por qué son un problema el nepotismo o el favoritismo?
Recientemente leía una encuesta relacionada con la búsqueda de empleo en España y más allá del fracaso de los servicios públicos de empleo –según la encuesta responsables de un magro 3% de contratación-, lo interesante de los datos era la revelación de que más del 70% de los que encontraban un nuevo empleo lo conseguían a través de amigos o parientes.
Tengo amigos que reconocen llevar a sus hijos a colegios exclusivos no tanto por la calidad de la enseñanza, como por las futuras “relaciones” que estos puedan entablar.
Hasta ahí todo bien. La familia está para ayudar y qué mejor marco de confianza que las relaciones personales: quien es tu amigo no habrá de engañarte. Nepotismo y favoritismo o el llamado “amiguismo” –cronyism en su versión inglesa (la injusta practica de una persona poderosa, por ejemplo un político, de dar trabajo o hacer favores a los amigos, dice el Merriam-Webster Dictionary)- son palabras que pueden fácilmente transformase en otras más bonitas y que, dichas en inglés, suenan mucho mejor, como networking, contactos o confianza. Son términos “políticamente correctos”. La cuestión estriba en cómo lo perciba nuestro oyente. En definitiva, el modelo ético que subyace ante el dilema de contratar amigos o parientes o facilitar contratos a colegas, no es universal y tiene mucho de cultural. Pero no hablamos aquí de lo que en España se denomina “enchufe”.
Hace poco me decía un cliente que dirige una multinacional con presencia en España, que una de nuestras diferencias a la hora de contratar es que no importa tanto lo que sepas hacer como la calidad de tus “contactos”. Los contactos resuelven problemas.
Amiguismo, favoritismo o nepotismo
Más allá de las disfunciones que puede generar, en términos de negocio, la contratación, el ascenso o la designación de profesionales cuando se prescinde de los universales –ahora sí- principios de mérito y capacidad, el «amiguismo«, el nepotismo o el favoritismo entrañan ciertamente algunos riesgos directos relacionados con el conflicto de interés y con el Compliance.
Existen empresas –ciertamente muchas de origen anglosajón- donde no solo está regulado, a través de políticas y códigos de conducta, el conflicto de interés, sino que la contratación y la carrera profesional están sujetos a reglas que amparan la elección objetiva, basada en méritos y capacidades. Los departamentos de RRHH tienen reglas que nadie se salta.
Probablemente las empresas de corte familiar, donde los principales accionistas arriesgan su éxito porque la empresa les “pertenece” están sujetas a otras prioridades, donde el hijo o la hija –tenga o no talento- representa la herencia familiar. Bajo mi punto de vista el problema ahí puede ser reducido al ámbito de lo eficaz. Y allá cada cual cómo rige sus destinos. Pero, aún en esos casos, todos conocemos entornos donde el favoritismo o la falta de rigor a la hora de contratar con amigos o parientes causa daños empresariales que no deberían aceptarse a la ligera. Pensemos por un momento en el interés de los accionistas minoritarios.
Se dirá, y es cierto, que en muchas ocasiones no debería discriminarse positivamente, y si alguien está capacitado, no debería dejar de contratársele por el hecho de que sea amigo del director general. Apliquemos entonces la transparencia. Existen empresas donde se promueve la contratación de hijos de empleados. Nada que decir: se favorece la lealtad y el compromiso.
Compliance y el conflicto de intereses
Sin embargo, incuestionablemente, una de las principales fuentes de riesgos en el ámbito del Compliance procede del conflicto de interés. Es, sin duda, en el ámbito público donde las claras reglas de la transparencia deben regular estrechamente la contratación o la promoción, pues la falta de competencia claramente daña el superior interés colectivo y público. Pero no solo ahí.
En verdad, el «amiguismo» y el favoritismo producen un efecto negativo en la moral de los empleados que, indirectamente, puede muchas veces tener consecuencias sobre el comportamiento ético y la cultura de cumplimiento. Entre los efectos más evidentes que producen la falta de esa cultura en una organización se encuentra la mal entendida fidelidad. En tanto que se pertenece al “club”, se permanece en la foto. No podemos negar que resulta extremadamente difícil disentir cuando nuestro puesto de trabajo se lo debemos al favor de aquel al que debemos criticar.
No en vano, muchas de las imputaciones que se han realizado al amparo de la aplicación de la la FCPA norteamericana, lo han sido en relación con casos de nepotismo, y favoritismo donde la contratación de familiares y amigos –vinculados o no a entornos políticos o de la administración- han sido fácil vehículo para las prácticas de corrupción. De hecho, el Banco Mundial conceptúa el nepotismo, en sus análisis de riesgos, como una “forma de corrupción”.
¿Existen reglas válidas para resolver el dilema ético del favoritismo?
Bajo mi punto de vista no existe una regla única, invariable. Pero allá donde el «amiguismo» o el favoritismo están por encima de las reglas claras y transparentes de aplicación coherente y consistente de políticas internas, vienen los problemas. Esas reglas dictan al menos algunos principios que no deberían ser olvidados en una organización que quiera mantener y fomentar una cultura de cumplimiento y de ética empresarial:
- Mantener claras políticas escritas sobre RRHH y contratación, fáciles de entender para todos los empleados que determinen cuáles son los criterios de la empresa en relación con el conflicto de interés y la contratación de familiares o la selección de empresas afines o con las que existan vínculos de amistad.
- Aplicar esas políticas sin distinción, de modo consistente,no importa de quién se trate.
- Promocionar y retribuir de forma equitativa a amigos y familiaresen relación con el puesto que desempeñan y dentro de los límites intra-competitivos de la propia organización.
- No obligar a empleados o a otros directivos a contratar, en el ámbito de sus funciones a personas que sean nuestros amigoso familiares.
- Estar dispuesto a despedir o disciplinar a un familiar o amigoo a resolver un contrato de prestación de servicios de un amigo del mismo modo que lo haríamos con un tercero desconocido.
Al final, vivimos en un mundo de relaciones. No dejemos que estas estropeen lo que de positivo tienen la confianza, el respeto, la lealtad ¡…y la amistad!
